【解读】仲裁员手札之以案释法系列(六) 岗位调整导致解除劳动合同，用人单位是否应支付经济补偿金之二

 【案情简介】

2016年申请人杨某到被申请人公司水处理岗位工作。双方订立了劳动合同书，合同中约定：被申请人可根据生产（工作）情况或生产经营需要，以及申请人身体健康状况、工作技能、工作表现等因素，调整申请人的工作（包括工作部门、职务和工作内容），申请人愿意服从被申请人的调整。2017年，被申请人因环保进行生产工艺改造，改造完成后水处理岗位不再单独设置岗位。2018年1月底，被申请人根据改造进行岗位调整优化，向申请人提出调整工作岗位，让申请人有意向性准备，可以优先选择车间的其他岗位，申请人表示不同意调岗。2018年2月1日后申请人在没有工作岗位期间到公司正常打卡。2018年2月11日至2月23日春节放假后，申请人仍不作出选择，不同意调岗，依旧正常打卡。2018年2月25日，被申请人通过快递向申请人发出《通知》，调整申请人岗位至水刺车间担任操作工，要求申请人收到通知三日内报到，逾期未报到者，将根据人事管理制度与申请人解除劳动合同。申请人2月26日收到该《通知》后未到新岗位报到，但每天打卡直至3月19日。2018年3月23日申请人申请仲裁

【仲裁请求】

请求被申请人支付解除劳动合同经济补偿金。 

【处理结果】

驳回申请人的仲裁请求。

【争议焦点】

该案中用人单位调整劳动者工作岗位劳动者不同意，导致劳动合同关系解除，是否应支付经济补偿。

【案例评析】

双方订立的劳动合同是当事人的真实意思表示，双方在合同中对调岗有特别约定，从内容上看，该条款是用人单位用工自主权的体现，并未违反法律及行政法规的强制性规定。

被申请人调整岗位确为生产经营所必要，岗位之间没有太大的技术差异，新岗位没有降低申请人的工资及福利待遇，具有合理性、正当性而不带有歧视性或侮辱性。

在调岗前，用人单位给予职工优先选择权，但无论什么岗位劳动者均不同意，应视为劳动者主观不想就业的情形。

【延伸思考】

对应当给予经济补偿金的案例，上期已经解读，本期案例有不同结果，值得思考。

当前随着供给侧结构性改革深入推广、环保力度趋严，企业在进行工艺改造或者搬迁时，岗位和工作地点等有所变化，在此情形下，对于用人单位进行调整岗位、变更工作地点等，除了在订立合同时对调整岗位进行预判性的约定外，其合理性应从以下四个方面进行判断：

1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

2、调整工作岗位后劳动者的工资水平、技术难度与原岗位基本相当；

3、不具有歧视性、侮辱性和惩罚性；

4、无其他违反法律法规的情形。

（枝江市劳动人事争议仲裁院 王庚浩）